בואו נעשה קצת סדר, מה מסתתר מאחורי הססמאות של פיתוח מנהיגות והתפתחות אישית? ואיך זה בכלל קשור?

מה זאת "התפתחות אישית"?

התפתחות אישית היא "צמיחה" (Growth), זהו תהליך שבו אני משפר את היכולות שלי, מגדיל את הפוטנציאל שלי וממצה אותו.  התוצאה של התהליך היא הגעה לתוצאות טובות יותר, משמעותיות יותר, או כפי שמקובל להגיד "להיות הגרסה הכי טובה של עצמי".
אבל איך עושים את זה? איך מגיעים לתוצאות כאלה ומה קורה לנו בתהליך? 

אז הדבר הראשון שאנחנו צריכים לעשות הוא להיות מודעים למצב שלנו, לטוב ולרע, לחשוב עד כמה אני נמצא במקום שטוב לי, שאני מרגיש משמעותי, שאני ממצה את הפוטנציאל שלי, שבכל יום אני לומד ומתקדם, שאני מרגיש שאני מתפתח, צובר יכולות, ולא נשאר במקום, כי מה שנשאר היום במקום – בעצם ישאר מחר מאחור. 

הדבר השני הוא להחליט שאני רוצה לשנות, ובשביל זה צריך להבין אמת פשוטה: אנחנו אחראים על התוצאות בחיים שלנו. לא הרופא שלנו, לא מנהל הבנק, לא הבוס, לא החברים, אף אחד אחר לא אחראי על החיים שלנו. כולם משפיעים עלינו אבל אנחנו אחראים על החיים שלנו. הנסיבות שנולדנו אליהן או שנחתו עלינו באמצע החיים הן נקודת ההתחלה, ולא נקודת הסיום. זה בעצם לחיות ב"מיקוד שליטה פנימי" שבו אני מבין שהפעולות שלי קובעות לאיזה תוצאות אגיע וגם אם לא אצליח, זה בגלל שעשיתי משהו לא מספיק טוב, ואלמד ואשפר לפעם הבאה. אם אלמד למבחן מספיק טוב – אצליח במבחן. אם תהיה לי תכנית עסקית טובה וגם אחסוך כסף נכון – אוכל לחיות ברווחה כלכלית. אם אבין שאני אחראי לחינוך ילדי ולא המחנכת שלהם – הם יהיו מחונכים כפי שארצה. טוב, נראה לי שהבנתם. 
זה בניגוד ל"מיקוד שליטה חיצוני" שלפיו אני מתמקד במה שאחרים "עושים לי", מאשים את הנסיבות החיצוניות, המורה של הבת שלי גרועה, בת הזוג שלי לא מבינה אותי, מנהל הבנק שלי דפק אותי, הבוס שלי אף פעם לא מבין אותי, הממשלה הזאת הורסת לי את החיים. אני מניח שהבנתם גם את זה..

אחרי שהבנו שאנחנו מתחילים לקחת אחריות טוטאלית על החיים שלנו ושל האנשים היקרים לנו, אנחנו מתחילים לעבוד על הגישה שלנו, הגישה שאיתה נתעורר בכל בוקר ואיתה נפגוש את העולם. הגישה הזאת תקבע איך נגיב לדברים סביבנו כשיעצבנו אותנו, איך נתקשר עם אנשים, איך נגיב כשנכשל, איך נגיב כשנזהה הזדמנות.  

התפתחות אישית היא תהליך של חיזוק התודעה, ברור הערכים שלנו, האמונות שלנו, התמודדות עם האמונות המגבילות שלנו, היכולת לעודד את עצמנו ולגלות חמלה עצמית כשצריך. מעל הכל זה תהליך שבו אנחנו מבינים שאין אף אחד מושלם, ואנחנו מפסיקים לנסות להיות מושלמים, ומתחילים לנסות להיות שלמים. יש מישפט שאומר ש"מי שחי בשלום עם עצמו, יחייה בהרמוניה עם היקום".  

רוב האנשים לא ימצאו את עצמם בתהליך של התפתחות, או שנכון יותר להגיד התפתחות מהירה יותר מההתפתחות האבולציונית הבסיסית, וזאת משלוש סיבות. הסיבה הראשונה היא שהם די מרוצים מהמצב הקיים, הם "זורמים", הם לא רואים סיבה כלשהי לשינוי. הסיבה השניה היא אנשים שכלל לא מודעים לאפשרויות שיש, מה שמוכר להם זה מה שהם מכירים מהסביבה או מההיסטוריה המשפחתית, וכן הסביבה שלנו היא אכן גורם מכריע, אבל גם בנושא הזה יש לנו הרבה מה לעשות. הסיבה השלישית היא שהם לא מוכנים להשקיע את המאמץ הנדרש כדי לעשות שינוי. תחשבו על זה, עכשיו להתמודד עם האמונות המעכבות שהיו לי 30 שנה? לא לכולם יש את הכוחות הדרושים כדי לעשות שינוי, זה שינוי שיכול להיות מורכב ואפילו כואב. זאת הסיבה שאני מדמה תהליך התפתחות אישית לקילוף בצל – ככל שאתה נכנס פנימה יותר, אתה בוכה יותר. 

בקיצור, זה תהליך שמשפר את החיים בצורה מדהימה, אבל הוא לא מתאים לכולם.  

למה צריך "פיתוח מנהיגות"?

מנהיגות היא אחד הנושאים הכי נחקרים, אבל כנראה שגם הכי פחות מוגדרים, ועדיין הרבה מאוד ארגונים משקיעים הרבה מאוד כסף כדי לפתח מנהיגים. בלי להכנס לתאוריות ולהתפלפלויות (בשביל זה יש לא מעט פוסטים בנושא), מנהיגות היא "השפעה" על אחרים, או כפי שהגדיר הנרי קיסינג'ר מיהו מנהיג, וזוהי ההגדרה המועדפת עלי "מישהו שלוקח את האנשים לאן שהם לא יגיעו בעצמם". 

למה יכולת מנהיגותית חשובה? מנהיגות היא ה-X פקטור, היא משנה את החיים, שלנו ושל הסביבה שלנו. תחשבו על רעיון טוב שיש לכם, נניח שאתם עובדים בחברת קודאק אי שם בשנות ה-80, ופתאום המצאתם מצלמה דיגיטלית, הרבה לפני שמישהו ידע מה זה. אם יש לכם יכולות מנהיגותיות, תצליחו להשפיע על המנהלים שלכם, ועל כל הנהלת החברה להפוך את המוצר למוצר הדגל של החברה. אבל אם אין לכם יכולות מנהיגותיות אז מה יקרה? יקברו את הרעיון בטענה שהוא לא טוב, ויאסרו עליכם להראות אותו יותר. זה מה שקרה למהנדס סטיבן שאשון שעבד בקודאק. 

מנהיגות לא תלויה בתפקיד או במעמד, וזאת הסיבה שהיא זמינה לכולנו. אנחנו לא צריכים לבקש אישור כדי להנהיג, אנחנו צריכים לקבל החלטה שזה מה שאנחנו רוצים לעשות, ולהתחיל לעשות את זה. כמובן שאם נלמד טכניקות ונשפר את המיומנות שלנו בלתקשר עם אנשים, נוכל להשפיע עליהם טוב יותר, אבל הדבר הכי חשוב הוא לקחת צעד קדימה ולהתחיל להנהיג. להנהיג זה לעשות שינוי, זה לקחת אחריות על הסביבה, וזה דורש אומץ. 

אל תטעו, מנהיגות לא מתפתחת בכיתה או בסדנה, היא מתפתחת ביומיום, בעשייה, ברפלקציה ובבירור שלנו עם עצמנו על מה עבד לנו ומה פחות. אי אפשר להשתפר רק מתאוריה, אפשר לקבל השראה, אבל ההתפתחות קורת בעשיה בפועל, וכמה חבל שדווקא כשצריך להתנסות ולקחת צעד קדימה, הרבה אנשים מוותרים על החלום להנהיג.

כמה שיהיו לנו יותר מנהיגים טובים יותר – החיים שלנו יהיו טובים יותר, אבל זה עובד גם הפוך. זאת הסיבה שארגונים משקיעים כל כך הרבה בפיתוח מנהיגות, מהבנה שמנהיגים טובים יותר, משפיעים על הסביבה, מייצרים חזון ומניעים לעברו, מעוררים השראה, מפתחים את המונהגים, מחזקים את המחוברות הארגונית, מגבירים את היצירתיות והחוסן, ומשפרים את ביצועי הארגון. 

מה הקשר בין פיתוח מנהיגות להתפתחות אישית?

הניסיון לפתח מנהיגות דרך מתן כלים, לימוד מיומנויות או התאמה לתאוריות ומודלים גנריים, ולא דרך פיתוח מותאם אישית, הוא ניסיון ללכת ל"תוצאה הסופית", להגיע ל"תכל'ס". הבעיה היא שמפספסים את היתרון הייחודי והאותנטי של כל אחד מהמנהיגים, כל אחד שונה, מגיע עם היסטוריה ומניעים אחרים. 

התוצאה היא שאנחנו רואים הרבה "מנהיגים לא אפויים", "מנהיגי שבשבת", כאלה שמשנים את דעתם לעיתים תכופות, נמנעים מלקבל החלטות, לא נותנים גיבוי, סובלים ממצבי רוח משתנים, כל דבר מוציא אותם מנקודת האיזון והם עסוקים כל היום בלהתגונן ובמאבקי אגו. אלה מנהיגים שארגז הכלים שלהם מלא, הם השתתפו בכל תכניות פיתוח המנהלים, היו בימי עיון וסדנאות, ויודעים לדקלם את המודלים והתאוריה. אבל יש להם בעיה אחת, אין להם מודעות עצמית, הם לא יודעים מה מכל הכלים המנהיגותיים שהם נחשפו אליהם מתאים להם באמת. הם לא עשו עם עצמם תהליך עומק. 

זאת הסיבה שלפעמים בארגונים רואים "הנהלת בבושקה", המנהלים נראים העתק-הדבק אחד של השני, כל מנהל מאמץ את דפוסי ההתנהגות של המנהל שמעליו, ככה לא צריך להתעמק עם עצמך או להתעמת עם הסביבה, פשוט מתנהגים כפי שהסביבה מצפה ממך. הבעיה היא שזו לא מנהיגות אותנטית, וזה לא מחזיק לאורך זמן ובטח שלא תחת לחץ. ככה מפספסים את הייחודיות והחוזקות שכל מנהיג יכול להביא לארגון.