"נקודת שיווי המשקל המנהיגותית" זזה, וכשמדברים על "ההתפטרות הגדולה", רגע לפני שקופצים למסקנות על "דור עצלן" או "מפונק", כדאי להבין למה היא זזה, ומה אתגר המנהיגות.
מכון גאלופ בדקו עד כמה העובדים מרגישים ש"הארגון דואג לרווחה הכללית" שלהם. את המושג "רווחה" (WELLBEING) הם מגדירים באמצעות חמשת המרכיבים הבאים:
- רווחה בקריירה: אתה אוהב את מה שאתה עושה.
- רווחה חברתית: יש לך חברויות משמעותיות בחייך.
- רווחה פיננסית: אתה מנהל את הכסף שלך היטב.
- רווחה גופנית: יש לך אנרגיה לבצע דברים.
- רווחה קהילתית: אתה אוהב את המקום בו אה גר.
לפני הקורונה 30% מהעובדים ציינו כי הארגון שלהם דואג מאוד לרווחתכם הכללית, ומיד עם תחילת הקורונה, לאור העובדה שארגונים רבים הגיבו עם תכניות ייעודיות שטיפלו ברווחת העובדים על כלל המרכיבים שלה, ושתכניות אלה גם תוקשרו נכון בתוך הארגונים. עובדים רבים פירשו זאת כדאגה לרווחתם הכלכלית והבריאותית, והתוצאה הייתה עליה בתחושת העובדים כי הארגון דואג מאוד לרווחתם עד כדי 49% מהעובדים! במרץ 2020.
אבל מה קרה מאז? בסקר שנערך בפברואר 2022 וכלל 15,000 עובדים, צנחה תחושת העובדים כי דואגים מאוד לרווחתם עד לרמה של 24%!!, זוהי ירידה מתמשכת במהלך השנתיים האחרונות, מאז הפיק של תחילת הקורונה, לרמה נמוכה עוד יותר ממה שהייתה לפני הקורונה.
לפני שנבין למה זה קרה, חשוב להבין למה הנתון על "תחושת הדאגה לרווחה" כל כך משמעותי, לעובדים, ולא פחות לארגונים. כשעובד מרגיש שהארגון דואג מאוד לרווחתו, יש 69% סיכוי פחות שיחפש עבודה אחרת באופן אקטיבי. יש 71% סיכוי פחות שידווח על שחיקה. יש סבירות של פי 5 שימליץ על מקום העבודה כמקום שכדאי לעבוד בו. רמת המעורבות (מחוברות ; Engagement) שלו בעבודה תהיה גבוהה פי 3. כלומר העובד והארגון ירוויחו.
אז למה תחושת העובדים לגבי דאגת הארגונים לרווחתם צנחה כל כך? צפיות העובדים השתנו מהותית לאור החוויות שחוו במהלך השנתיים האחרונות. הם למדו שאפשר לעבוד בצורה שונה, בחלק מהמקומות חוו פחות מיקרו-מנג'מנט, הצליחו לשלב את העבודה עם עיסוקים אחרים, ולאור העובדה שהפרודוקטיביות לא נפגעה, הם החלו לפרש אחרת את המושג "דאגה לרווחה הכללית". ככה אנחנו בנויים, מתרגלים מהר לדברים חדשים, בטח אם הם טובים.
מה שמפתיע הוא שדווקא בקרב המנהלים הייתה גם ירידה משמעותית בתחושה שהארגונים דואגים לרווחתם הכללית, וזאת לאור שילוב של "ההתפטרות הגדולה" ועליה בשחיקת המנהלים.
שמעתי את ג'ורדן פטרסון מספר על מחקר, שבו לקחו עובדים בחברה וחילקו אותם לשתי קבוצות. בקבוצה הראשונה היו 100 עובדים וביקשו מהם ללכת הביתה ולהכין תכנית איך הם הולכים לתרום לחברה במהלך הקריירה שלהם בה. מהקבוצה השנייה שכללה גם 100 עובדים, ביקשו ללכת הביתה ולהכין תכנית לחיים שלהם, שכוללת בתוכה את העבודה שלהם בארגון.
במשך שנה בחנו את הפרודוקטיביות של העובדים, ומה הייתה התוצאה? העובדים מהקבוצה השנייה היו פרודוקטיביים יותר ב-10%. שוב, העובדים והארגונים מרוויחים יותר כשהעובדים מרגישים שהעבודה היא חלק מהחיים ולא שהחיים הם העבודה.
נראה שבשנתיים האחרונות "נקודת שיווי המשקל המנהיגותית" זזה מבחינת העובדים, שראו שאפשר אחרת, אבל חלק מהארגונים והמנהלים נוטים לאמץ את דברי קהלת שאמר "מַה שֶּׁהָיָה הוּא שֶׁיִּהְיֶה, וּמַה שֶּׁנַּעֲשָׂה הוּא שֶׁיֵּעָשֶׂה, וְאֵין כָּל חָדָשׁ תַּחַת הַשָּׁמֶש", ומנסים לחזור לנקודת ההתחלה שלפני הקורונה בכל הקשור להסדרים החדשים שהביאה הקורונה לארגונים ולעולם העבודה. התוצאה של זה היא אותה "התפטרות הגדולה" שתיפתר כשכל השחקנים יזוזו ל"נקודת שיווי המשקל המנהיגותית" החדשה.
האנשים כבר לא מוכנים לשעבד את האושר שלהם תמורת עבודה, וארגון שלא יבין את זה, יישאר עם העובדים הפחות טובים, אלה שאין להם ברירה. האם העובדים יתגמשו, או שדווקא הארגונים הם אלה שיתגמשו? נחכה ונראה.
6 מחשבות על “שיווי משקל מנהיגותי – ההתפטרות הגדולה”
מעניין מאוד
תודה רבה אופיר
תודה על הפוסט, מאיר עיניים ומעניין מאד.
בקשה אחת, אולי יש לך אפשרות לשתף בהפניה או קישור לאותו מאמר עליו מדבר ג'ורדן פטרסון? שבחן את המידה וההבדל בין משימה ממוקדת ארגון לכזו רחבה יותר אשר שמה דגש על חייהם?
נשמע מאד מעניין ורלוונטי לנושא עליו אני עובד בימים אלה בארגון.
תודה מראש!
תודה דביר,
הנה הקישור לסרטון בו ג'ורדן פטרסון מספר על זה, אני מחפש גם את המחקר עצמו, אם אמצא אז אוסיף כאן גם,
בהצלחה!
אחלה, תודה רבה!
Greetings from Florida! I'm bored to death at work so I decided to browse your site on my iphone during lunch break. I really like the info you present here and can't wait to take a look when I get home. I'm shocked at how fast your blog loaded on my mobile .. I'm not even using WIFI, just 3G .. Anyways, fantastic blog!