תרבות ארגונית מול אסטרטגיה

הרבה אנשים מספרים לי, שלא משנה לכמה הרצאות, ימי עיון או סדנאות הם הלכו במגוון רחב של מיומנויות, ועדיין הם לא באמת מרגישים שיפור. לא מרגישים שמצליחים להתקדם ולהגיע להישגים משמעותיים יותר.
הבעיה היא שאנחנו מתמקדים ב"התפתחות אופקית" של רכישת כלים, במקום ב"התפתחות אנכית" שהיא שינוי זהות, גישה וחיזוק התודעה.

כשרוצים לרצות את המנהל, מסננים את המידע שזורם מעלה בהיררכיה, כך שרק המידע המחמיא יגיע, וככה המנהל לא באמת מקבל משוב כנה ואמיתי מהסביבה.

לפעמים התפיסה של האנשים שקרובים למנהל, אותו "מעגל פנימי", היא שלאור ההכרות שלהם עם המנהל, בכל מקרה הוא לא ישנה את דעתו בנושא שיובא בפניו, מה שכן, הוא ישנה את דעתו לגבי מי שיביא את הבשורה הרעה, ולכן מה התועלת בזה? גם להסתכן וגם לא יקרה שום דבר?
אנשי "המעגל הפנימי" לא באמת שומרים על המנהל, אלא שומרים על עצמם, והופכים ל"מעגל המרצים".

זלנסקי יודע שבאמצעות רטוריקה נכונה אפשר לזכות באהדת הקהל, ושבלי קשר האמת אינה עומדת למבחן, אלא היכולת ליצור יחס אוהד בין הנואם והקהל, שבאמצעותו העברת המסר הופכת לקלה יותר.
זלנסקי כמו רטוריקן טוב, יודע להתאים עצמו ולדבר אל כל קהל בשפה הרלוונטית אליו, ולהעביר לו מסר ייחודי כדי להניע את הקהל לחשוב על הדברים לעומק. אחת הדרכים הנפוצות ביותר ושבה משתמש גם זלנסקי, היא ביצוע אנלוגיות שמאפשרות הבנה מהירה יותר, ועל בסיס העובדות המוזכרות, קל להעביר ולהבהיר את הטיעון. רטוריקן טוב מוצא את המשותף בינו ובין הקהל, ומטרת האנלוגיה לאירועי העבר שרלוונטים לקהל, היא לגרום לקהל לראות את המציאות דרך עיני הנואם.