בארגונים מדברים היום הרבה על כלי AI: במה להשתמש, איך להטמיע, מה עובד ומה לא. כמעט אף אחד לא שואל מה השימוש בכלים האלה עושה לאנשים ולצוותים. אני משתמש ב-AI כל יום ועובד בחברה שכולה AI, ובפרק סולו הזה אני מציג את מה שאני מכנה "החיכוך האנושי": הרגעים הקטנים והלא נוחים שבהם אנחנו פונים לאדם אחר, שואלים, מתלבטים ולא מסכימים.
כשעובד פותח את הצ'אט מתחת לשולחן במקום לשאול שאלה בפגישה, הוא מקבל תשובה מהירה. מה שהולך לאיבוד הוא הרגע שבו הוא מראה שהוא לא יודע, ובדיוק ברגעים כאלה נבנה ביטחון פסיכולוגי בצוות. גם המנהל מפסיד: ראש צוות שכבר "לא שואלים אותו שאלות" מאבד את היכולת לראות מי פחות בטוח ומי מתחיל להתנתק. ועובד שמפיק לבד, עם כמה סוכני AI, תפוקה של צוות שלם, עלול להפוך לאי של פרודוקטיביות.
בפרק אני מבחין בין שני סוגי חיכוך. חיכוך של פרודוקטיביות, כמו תהליכים שנתקעים, משימות חוזרות ובירוקרטיה, הוא בדיוק המקום להכניס AI. חיכוך אנושי, כמו שיחת משוב, השיחה הלא נעימה או ישיבת ההנהלה, הוא מה שהארגון צריך לשמור, כי שם נבנים האמון, המחויבות והמיומנויות החברתיות. והאפי האוור? הוא לא החיכוך הזה.
על מה דיברתי בפרק:
- עסקת החליפין עם הטכנולוגיה: מה מרוויחים ביעילות ומה נשחק בדרך (מ-Waze ועד נהגי המוניות בלונדון).
- חוב קוגניטיבי ומיתון רגשי: מה קורה למיומנויות שמפסיקים להפעיל.
- איך AI משנה את הדינמיקה בצוות ואת הביטחון הפסיכולוגי.
- עובד שביקש להתייעץ על אופציות, ומה נתנה לו שיחה קצרה במסדרון שהצ'אט לא יכול היה לתת.
אנחנו יודעים להעביר מידע. הבעיה היא שמידע לא מזיז אף אחד.
שירלי ארמלנד חן מלמדת מנהלים לקחת ים של מידע ולזקק ממנו תובנה אחת ברורה, כזאת שגורמת לאנשים להבין משהו חדש ולפעול.
דיברנו על מנהלים שמדברים מול אנשים ובעצם לא אומרים כלום, על למה כדאי להציג קודם את התובנה ורק אחר כך את הנתונים, ועל השאלה שמשנה את הדרך שבה בונים הרצאה, ישיבה או מייל: "מה בוב, שישב בחדר, יספר לג'ון, שלא היה בו?"
דברנו על איך אפשר להעביר מסר, שימשיך לעבור לאנשים נוספים, ולא רק ברמת המידע אלא גם ברגש.
הבנו למה "תסכם לי בשלוש נקודות" ב-AI זה לא העבודה האמיתית, ולמה אין דבר כזה "הרצאת השראה".
פרק שיעזור לכם להיות ממוקדים ואפקטיביים יותר, בפעם הבאה שתרצו להעביר מסר.
התחלנו, באופן לא שגרתי, במדיטציה. משם הדרך הובילה לשני "שרירים" שכל מנהיג צריך — מיקוד ומודעות עצמית — ולטענה שלפני כל מיומנות ניהול צריך לעבוד על מערכת ההפעלה. ובסוף גם שאלה שמעוררת ויכוח: האם ארגונים הם באמת People First, או שבעצם הם Mission First?
